Τα τελευταία χρόνια, η έννοια του ψυχολογικού συμβολαίου έχει συγκεντρώσει σημαντική προσοχή στο πλαίσιο της εργασιακής ψυχολογίας και των σπουδών διοίκησης επιχειρήσεων.
https://www.psychology.gr/work-psychology/9290-psyxologiko-symvolaio.html
Το ψυχολογικό συμβόλαιο αρχικά ορίστηκε ως οι σιωπηρές προσδοκίες και υποχρεώσεις μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, που διαμορφώνουν τη δυναμική των εργασιακών σχέσεων επηρεάζοντας βαθιά τις στάσεις, και τις συμπεριφορές τους.
Σε αυτό το πλαίσιο, μεγάλο ενδιαφέρον προκαλεί στους ερευνητές η διάρρηξη του ψυχολογικού συμβολαίου. Σε μια πρώτη διατύπωση, η Rousseau (1995) στην έρευνα της, περιγράφει την διάρρηξη του ψυχολογικού συμβολαίου ως “την αντίληψη του εργαζομένου ότι ο εργοδότης δεν τήρησε τις υποσχέσεις που δόθηκαν στη σχέση εργασίας”. Οι υποσχέσεις αυτές μπορεί να περιλαμβάνουν δεσμεύσεις που σχετίζονται με την ασφάλεια της εργασίας, τις ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ή τη δίκαιη μεταχείριση. Όταν οι εργαζόμενοι πιστεύουν ότι ο οργανισμός απέτυχε να τηρήσει το δικό του μέρος της συμφωνίας, μπορεί να βιώσουν ψυχολογική παραβίαση της σύμβασης.
Η περίπτωση Google
Το εξελισσόμενο τοπίο του ψυχολογικού συμβολαίου έχει σημαδευτεί από αξιοσημείωτες περιπτώσεις που ρίχνουν φως στην πολυπλοκότητα που ενυπάρχει στις σύγχρονες εργασιακές σχέσεις.
Ένα τέτοιο ενδεικτικό παράδειγμα είναι η ευρέως δημοσιοποιημένη υπόθεση του ” Toxic Workplace Memo” εντός της Google, η οποία προέκυψε τον Αύγουστο του 2017. Το υπόμνημα, το οποίο συντάχθηκε από τον πρώην μηχανικό λογισμικού της Google, James Damore, με τίτλο “Google’s Ideological Echo Chamber”, πυροδότησε έναν αμφιλεγόμενο διάλογο εντός του τεχνολογικού γίγαντα και πέραν αυτού.
Στο υπόμνημά του, ο Damore άσκησε κριτική στις πρωτοβουλίες της Google για την ποικιλομορφία, υποστηρίζοντας ότι καλλιεργούσαν ένα περιβάλλον πνευματικής ομοιογένειας που εμπόδιζαν τον ανοιχτό διάλογο. Επιπλέον, έθεσε τις ανισότητες μεταξύ των φύλων που επικρατούν στον κλάδο της τεχνολογίας, αμφισβητώντας τις επικρατούσες αφηγήσεις σχετικά με τις προσπάθειες ποικιλομορφίας και ένταξης. Ο Damore περιέγραψε την εταιρεία ως μια εταιρεία “αίρεση”, υπονοώντας ότι η κουλτούρα και οι πρακτικές της είναι βαθιά ριζωμένες και δυνητικά προβληματικές, με έμφαση στον έλεγχο, την υποταγή και την προσκόλληση σε μια συγκεκριμένη κοσμοθεωρία ή σύνολο πεποιθήσεων.
Πέρα από το άμεσο πλαίσιό του, το “Toxic Workplace Memo” χρησιμεύει ως μια οδυνηρή μελέτη περίπτωσης για την εξέταση των δυσλειτουργιών του ψυχολογικού συμβολαίου σε σύγχρονα οργανωτικά περιβάλλοντα. Προκαλεί τον κριτικό προβληματισμό σχετικά με τις σιωπηρές προσδοκίες και τις αμοιβαίες υποχρεώσεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων, ιδίως σε περιβάλλοντα που χαρακτηρίζονται από καινοτομία, ταχείες αλλαγές και ιδεολογική ποικιλομορφία.
Η περίπτωση alphatech
Αντλώντας από προσωπική εμπειρία στον κλάδο της τεχνολογίας, η περίπτωση εξέχουσας εταιρείας τεχνολογίας με έδρα την Θεσσαλονίκη, όπου για λόγους τήρησης της ανωνυμίας θα αναφέρεται ως “alpha tech” έχει εξαιρετικό ενδιαφέρον και ανησυχητικές ομοιότητες με την περίπτωση του Damore. Συνάδελφος και υπεύθυνη ανάπτυξης λογισμικού κοινοποίησε ένα μήνυμα μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου όπου εξέφρασε τις ανησυχίες της σχετικά με την προσέγγιση της εταιρείας όσον αφορά την ποικιλομορφία και την ένταξη, ιδίως όσον αφορά την εκπροσώπηση των φύλων σε ηγετικούς ρόλους. Ιδιαίτερή μνεία γινόταν σε περιπτώσεις όπου ένιωθε περιθωριοποιημένη ή παραγνωρισμένη σε συσκέψεις και διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Υποστήριξε ότι παρά τη δηλωμένη δέσμευση της εταιρείας για ποικιλομορφία, υπήρχε αισθητή έλλειψη γυναικών σε θέσεις επιρροής και εξουσίας. Εξέφρασε επίσης ανησυχίες σχετικά με την επικράτηση προκαταλήψεων λόγω φύλου στις αξιολογήσεις απόδοσης και στις αποφάσεις των ηγετών της εταιρείας.
Από την ίδρυση της, η εταιρεία αυτοχαρακτηριζόταν ως ένας προοδευτικός, χωρίς αποκλεισμούς οργανισμός, δεσμευμένος να προάγει την ποικιλομορφία και να παρέχει ίσες ευκαιρίες σε όλους τους εργαζόμενους. Στην πορεία της εταιρείας έγινε οδυνηρά σαφές ότι αυτά τα υψηλά ιδανικά δεν αντικατοπτρίζονταν πλήρως στις καθημερινές εμπειρίες του προσωπικού. Ένα από τα πιο κραυγαλέα ζητήματα προερχόταν από την έλλειψη ποικιλομορφίας στις ηγετικές θέσεις. Παρά την υποτιθέμενη αφοσίωση της εταιρείας στην ισότητα των φύλων, ήταν αδύνατο να αγνοηθεί η σκληρή πραγματικότητα ότι οι γυναίκες υποεκπροσωπούνταν σημαντικά σε θέσεις εξουσίας και επιρροής. Αυτή η ανισότητα στην ηγεσία δεν ήταν απλώς θέμα στατιστικής ανισορροπίας, είχε απτές επιπτώσεις στην κουλτούρα του χώρου εργασίας. Οι γυναίκες εντός της εταιρείας βρέθηκαν συχνά στο περιθώριο και η συμβολή τους υποτιμήθηκε. Αυτό που έκανε τα πράγματα χειρότερα ήταν η έλλειψη ουσιαστικής δράσης από την ηγετική ομάδα για την αντιμετώπιση αυτών των ζητημάτων. Παρά τις πολυάριθμες συζητήσεις και πρωτοβουλίες που αποσκοπούσαν στην προώθηση της ισότητας των φύλων, υπήρχε μια αξιοσημείωτη απροθυμία εκ μέρους της ανώτερης διοίκησης να αναγνωρίσει το βάθος του προβλήματος και να εφαρμόσει συγκεκριμένα μέτρα για τη διόρθωσή του. Αντ’ αυτού, αόριστες διαβεβαιώσεις και κενές υποσχέσεις, άφηναν το προσωπικό να αισθάνεται ότι οι ανησυχίες του απορρίπτονται ή υποβαθμίζονται.
Το πρόβλημα στην συγκεκριμένη περίπτωση προήλθε κυρίως από την αποτυχία της ηγεσίας. Η απροθυμία να αντιμετωπιστούν οι συστημικές προκαταλήψεις και να εφαρμοστούν ουσιαστικές αλλαγές έστειλε ένα σαφές μήνυμα ότι οι ανησυχίες του προσωπικού δεν αποτελούσαν προτεραιότητα. Διαβρώθηκε η εμπιστοσύνη και η σιγουριά στην ηγετική ομάδα, υπονομεύοντας τα ίδια τα θεμέλια του ψυχολογικού συμβολαίου που θα έπρεπε να αποτελεί την σύνδεση για ένα συνεκτικό ανθρώπινο δυναμικό.
Ψυχολογικό συμβόλαιο
Οι απαρχές της έννοιας του ψυχολογικού συμβολαίου εντοπίζονται στην βιβλιογραφία δεκαετίες πριν στα συγγράμματα των Argyris (1960), Schein (1965) και ιδιαίτερα των Levinson et al. (1962). Αυτοί οι ερευνητές θεώρησαν το ψυχολογικό συμβόλαιο ως ένα σημαντικό πλαίσιο για την κατανόηση της ευημερίας και της συμπεριφοράς των εργαζομένων. Η Rousseau (1989) αναθεώρησε τον ορισμό προσφέροντας μια πιο ακριβή εννοιολογική προσέγγιση, βασιζόμενη σε υποσχέσεις που απορρέουν από ανταλλαγές, αντίθετα με προηγούμενες εκδοχές που εστίαζαν σε πιο γενικές πεποιθήσεις, όπως οι προσδοκίες. Επιπλέον, η Rousseau εστίασε στην ψυχολογική παραβίαση του συμβολαίου ως τον κυρίαρχο θεωρητικό μηχανισμό που συνδέει το ψυχολογικό συμβόλαιο με τις στάσεις και τις συμπεριφορές των εργαζομένων.
Οι μετέπειτα ερευνητές βασίστηκαν στο έργο και τον ορισμό του ψυχολογικού συμβολαίου της Rousseau. Ο Atkinson (2002) όρισε το ψυχολογικό συμβόλαιο ως το σύνολο των πρακτικών και συναισθηματικών προσδοκιών για τα οφέλη που μπορούν να έχουν οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι μεταξύ τους. Ο Maguire (2002) εστίασε περισσότερο στα μη αντιληπτά χαρακτηριστικά του ψυχολογικού συμβολαίου επισημαίνοντας ότι παρόλο που πολλές πτυχές αυτής της σχέσης μπορεί να καλύπτονται από νομοθεσία, επιχειρησιακές συμφωνίες ή να περιλαμβάνονται σε μια σύμβαση εργασίας που υπογράφεται από τον εργαζόμενο, είναι πάντα πιθανό να υπάρχουν πτυχές της εργασιακής σχέσης που περιορίζονται στο υποσυνείδητο. Με βάση την αρχή της αμοιβαιότητας που πάντα θεωρείτο βασικός πυλώνας του ψυχολογικού συμβολαίου , οι Winter & Jackson (2006) έδωσαν έμφαση στον τρόπο με τον οποίο οι εργοδότες τείνουν να διατηρούν τα κίνητρα των εργαζομένων μέσω μακροπρόθεσμων υποσχέσεων, και σε αντάλλαγμα παρακινούν τους εργαζόμενους να αυξήσουν το επίπεδο δέσμευσής τους.
Σύμφωνα με την βιβλιογραφία υπάρχουν τέσσερις τύποι ψυχολογικού συμβολαίου.
- Το συναλλακτικό συμβόλαιο, το οποίο περιορίζεται σε συγκεκριμένους όρους και σύντομα χρονικά πλαίσια, χωρίς να προβλέπει μακροπρόθεσμες εξελίξεις όπως η επαγγελματική ανάπτυξη. Πρόσφατες έρευνες εστιάζουν στη σημασία του συναλλακτικού ψυχολογικού συμβολαίου τόσο στην εργασιακή ευεξία, όσο και στην οργανωτική δικαιοσύνη και στις επιπτώσεις στη συμπεριφορά των εργαζομένων.
- Το σχεσιακό ψυχολογικό συμβόλαιο, αντιπροσωπεύει μια μακροπρόθεσμη προσέγγιση στην εργασιακή σχέση, βασισμένη στην εμπιστοσύνη και τη μακροχρόνια ευημερία των εργαζομένων.
- Το ισορροπημένο ψυχολογικό συμβόλαιο, συνδυάζει στοιχεία από τα προηγούμενα δύο, παρέχοντας συνεχή εκπαίδευση και ενίσχυση των μακροπρόθεσμων ικανοτήτων των εργαζομένων.
- Το μεταβατικό ψυχολογικό συμβόλαιο, είναι περιορισμένης διάρκειας και δεν περιλαμβάνει σαφείς δεσμεύσεις από καμία πλευρά. Λειτουργεί ως μεταβατικό στάδιο, διαταράσσοντας τις ήδη υπάρχουσες συμφωνίες.
Διάρρηξη ψυχολογικού συμβολαίου
Η διάρρηξη του ψυχολογικού συμβολαίου αντιπροσωπεύει την πεποίθηση του εργαζόμενου πως ο οργανισμός αποτυγχάνει να εκπληρώσει μία ή περισσότερες από τις υποσχέσεις του προς αυτόν. Αποτελεί μια κατάσταση όπου οι εργαζόμενοι αξιολογούν την σύγκριση μεταξύ των υποσχέσεων που έλαβαν από τον οργανισμό και των πραγματικών αποτελεσμάτων που έχουν παρουσιαστεί βιώνοντας αρνητικά συναισθήματα που μπορεί να περιλαμβάνουν απογοήτευση, δυσαρέσκεια ή και το αίσθημα της προδοσίας. Ένα κύριο χαρακτηριστικό της διάρρηξης είναι η υποκειμενική της φύση. Αυτό σημαίνει πως ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται την υποτιθέμενη κατάσταση της αναταραχής είτε αυτή πραγματικά συμβαίνει είτε όχι επηρεάζοντας τη στάση και τη συμπεριφορά του. Η σημασία και οι επιπτώσεις της διάρρηξης του ψυχολογικού συμβολαίου είναι πολύπλευρες και τυγχάνουν μεγάλης προσοχής από τους ερευνητές, εστιάζοντας στην πνευματική ευημερία των εργαζομένων και την απόδοσή τους, καθώς και στον ρόλο της διάρρηξης στη διατήρηση της επαγγελματικής δέσμευσης και την μείωση της αποδοτικότητας. Oι συνέπειες της διάρρηξης του ψυχολογικού συμβολαίου μπορεί να επηρεάσουν τον εργαζόμενο σε προσωπικό επίπεδο αλλά συνήθως επεκτείνονται στο οργανισμό συνολικά, επηρεάζοντας την παραγωγικότητα, και την συνολική αποτελεσματικότητα προσδίδοντας συγχρόνως ένα χαρακτήρα αβεβαιότητας που οδηγεί στην δυσπιστία. Ως εκ τούτου, είναι ζωτικής σημασίας για τους οργανισμούς να διαχειρίζονται και να εκπληρώνουν τα ψυχολογικά συμβόλαια με τους εργαζομένους τους για να διατηρούν ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον και να επιτυγχάνουν τους στρατηγικούς στόχους.
Στην περίπτωση της alpha tech η άνιση μεταχείριση, ιδιαίτερα των γυναικών σε θέση ευθύνης ήταν εμφανής, αντιβαίνοντας στις αρχές του ψυχολογικού συμβολαίου. Η διάρρηξη αυτού του συμβολαίου αντικατοπτρίζει μια κοινωνία που δεν αντιμετωπίζει τους ανθρώπους με δικαιοσύνη και σεβασμό, παραβλέποντας τις αξίες της ισότητας και της αξιοπρέπειας. Είναι κρίσιμο να αναγνωριστεί ότι η διατήρηση του ψυχολογικού συμβολαίου απαιτεί διαρκή δράση και δέσμευση από όλους. Οι οργανισμοί και οι επιχειρήσεις μέσω της υιοθέτησης μιας εργασιακής κουλτούρας με βασικούς πυλώνες την συνεχή προώθηση της ισότητας, της δικαιοσύνης και του σεβασμού, μπορούν να αναδείξουν τη σημασία του ψυχολογικού συμβολαίου αναγνωρίζοντας και αξιοποιώντας το πλήρες δυναμικό και την αξία κάθε ανθρώπου, δημιουργώντας ένα εργασιακό περιβάλλον πιο δίκαιο και συνεκτικό για όλους.
Βιβλιογραφία
Argyris, C. (1960). Understanding organizational behavior.
Atkinson, C. (2002). Career management and the changing psychological contract. Career development international, 7(1), 14-23.
Maguire, H. (2002). Psychological contracts: are they still relevant?. Career Development International, 7(3), 167-180.
Rousseau, D. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Sage publications.
Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee responsibilities and rights journal, 2, 121-139.
Rousseau, D. M. (2001). Psychological contract inventory: Technical report. Boston: British Library.
Winter, R., & Jackson, B. (2006). State of the psychological contract: Manager and employee perspectives within an Australian credit union. Employee Relations, 28(5), 421-434.